ニュース - CureApp, Inc.

日経CNBC　IPOのタマゴ （2/21放送）に弊社代表佐竹が出演しましたのでお知らせいたします。

  CureAppで始動し始めたD&Iプロジェクトとは 〜社員主体で目指すポリシー策定までの道のり〜 D&Iことダイバーシティ＆インクルージョンは、各個人が多様な価値観やバックグラウンドを持っていることを前提とし、各個人の能力を最大限に発揮できる環境を整える概念として、近年多くの企業等でも意識されはじめ、同時に社内環境や社員の意識改革も進みつつあるのではないでしょうか。 CureAppにおいても、昨年D&Iプロジェクト（現DEI）が立ち上がりました。自主的に参加の意思表示をしてくれた社員が中心となり、社内コミュニティの発足や社内イベントの企画などを行っております。今後さらなる活動強化のため、様々な議論を交わしながらポリシー策定を目指し動き始めています。 今回は、D&Iプロジェクトメンバーにプロジェクト立ち上げの背景から今後目指す施策の理想像までを聞きました。 —-------------------------------------------------------------------------------------------------------------------- ダイバーシティ＆インクルージョンで目指すCureAppの形とは ーD&Iプロジェクトについて簡単に教えてください。 ダイバーシティには「多様性」や「相違点」という意味があり、実際にCureAppの社員を見ても年齢 / 性別 / 国籍 / バックグラウンド / ライフスタイルなどそれぞれ多くのバリエーションを持っています。 また、インクルージョンは「受容」「包括」「一体感」といった意味を表します。CureAppという組織において、D&Iとは多様な背景を持つ人々の価値観を認め合い、個々のスキルや経験を活かしながら、一体感を持った運営をすることを指します。多様性があるのは当たり前のことであり、その当たり前を受け入れつつ、CureAppという組織の中でそれぞれの能力を最大限に発揮するためにはどうしたらいいのかをきちんと話し合い、社員が働き続けたいと思える環境づくりのために、このプロジェクトが立ち上げられました。 ーD&Iプロジェクトは始動したばかりだと思いますが、現状はどのような方向性で議論をしているのでしょうか？ CureApp内

社員の声が、制度を作る。現場の課題に速やかに応える仕組みとは　 ～CureAppのHRコラム　制度編～ 創業して８年になるCureApp。2023年1月現在で社員数205名となり、今後さらに拡大していくフェーズにあります。そんな中CureAppのHRは、社員一人一人がそれぞれ能力を生かして理想を追求しながら活躍し、幸せに働ける環境を作ることを目指しています。 今回は人事施策の「働き方」で目指すことについて、人事業務部部長の波田野に聞きました。 ※このコラム連載はシリーズはCureAppの「採用」「育成」「働き方」「制度」の４つのテーマでお届けしていきます。 前回の採用コラムは コチラ 波田野 大悟（はたの だいご）／人事業務部部長 早稲田大学教育学部卒業後、リクルートキャリア、ソニー、グリー、IBMなどで主に採用、人材開発・組織開発業務に従事。妻が医療従事者であることから、事業のビジョンに深く共感。今後拡大期にある事業において、自らの人事経験を活かしたいと2022年4月にCureApp入社。趣味は、野球、スキー、息子と遊ぶこと。 ■現場の課題に速やかに応えるために、部署専属HRBP機能を立ち上げ HRBPとは、採用や育成といった全社単位での人事機能とは別に、各本部ごとに横たわる部門専属の人事課題を、経営者目線に立って解決するビジネスパートナーのことです。 例えば、CureAppには大別すると５つの本部があります。 １つ目はエンジニアが所属する技術開発本部。２つ目はデザイナーやプロダクトマネージャーが所属する企画開発本部。３つ目が営業やマーケティング、カスタマーサービスなどが所属する事業開発・推進本部。４つ目が開発されたアプリが薬事承認を得るために治験を行ったり、薬事承認までの道筋を整える役目を持つメディカル本部。そして５つ目が人事や経理、法務などのコーポレート本部です。 ２００名規模を超え、全社に跨る課題以外にもこれらの部署特有の課題が多く発生してきており、事業成長スピードを加速させるためにもより迅速な課題解決が求められています。 一つ例を出すと、昨今、転職市場でのエンジニアのニーズは高まる一方で、他職種と比較しても給与水準が非常に高くなっています。そこにこれまでのCureApp全体の評価体系や給与水準に合わせてしまうと、優秀な人材を獲得しづらくなってしまう課題があ

親愛なる人を豊かにする“働き方”。実現する制度とは？　 ～CureAppのHRコラム　働き方編～ 創業して８年になるCureApp。2023年1月現在で社員数205名となり、今後さらに拡大していくフェーズにあります。そんな中CureAppのHRは、社員一人一人がそれぞれ能力を生かして理想を追求しながら活躍し、幸せに働ける環境を作ることを目指しています。 今回は人事施策の「働き方」で目指すことについて、人事業務部部長の波田野に聞きました。 ※このコラム連載はシリーズはCureAppの「採用」「育成」「働き方」「制度」の４つのテーマでお届けしていきます。 前回の採用コラムは コチラ 波田野 大悟（はたの だいご）／人事業務部部長 早稲田大学教育学部卒業後、リクルートキャリア、ソニー、グリー、IBMなどで主に採用、人材開発・組織開発業務に従事。妻が医療従事者であることから、事業のビジョンに深く共感。今後拡大期にある事業において、自らの人事経験を活かしたいと2022年4月にCureApp入社。趣味は、野球、スキー、息子と遊ぶこと。 ■社員に好評。働く環境を向上するための制度とは 毎年CureAppでは人事制度の調査をしていますが、働く環境の評価が高いのが特徴です。その主な理由はフレックスタイム制とフルリモートが可能な所にあると考えています。 フレックスタイム制では働く時間を一定の範囲内で自由に選ぶことができます。またリモートワークかオフィスに出社するかを自由に選択でき、現在は社員のおよそ7、8割がリモートで仕事をしています。 これらの制度を使えば、例えば朝5時頃に起きて在宅で2時間仕事をして、その後、子どもに朝食を食べさせ保育園へ送り、また10時頃から仕事を再びスタートすることが可能です。 私自身も朝夕の子どもの保育園の送り迎えを担当しています。出社を強制されていないため時間を効率的に使うことができています。また人事の仕事は、評価の話などオンラインの方が進めやすい仕事も多々あり、パフォーマンスを出せれば在宅か出社かを自由に選べるのは、とても良い制度だと一社員としても実感しています。 ■日本各地の社員がリモートで活躍中。制度が利用され、成果が出ているわけ この二つの制度が非常にうまく機能していることもあり、名古屋や鹿児島、京都などの日本各地に住む社員がリモートで活躍中です。ま

会社組織そして人として成長するための育成とは。多面的に学ぶ力の大切さ ～CureAppのHRコラム　育成編～ 創業して8年になるCureApp。2023年1月末現在で社員数205名となり、今後さらに拡大していくフェーズにあります。そんな中CureAppのHRは、社員一人一人がそれぞれ能力を生かして理想を追求しながら活躍し、幸せに働ける環境を作ることを目指しています。 今回は人事施策の「育成」で目指すことについて、人事業務部部長の波田野に聞きました。 ※このコラム連載はシリーズはCureAppの「採用」「育成」「働き方」「制度」の４つのテーマでお届けしていきます。 前回の採用コラムは コチラ 波田野 大悟（はたの だいご）／人事業務部部長 早稲田大学教育学部卒業後、リクルートキャリア、ソニー、グリー、IBMなどで主に採用、人材開発・組織開発業務に従事。妻が医療従事者であることから、事業のビジョンに深く共感。今後拡大期にある事業において、自らの人事経験を活かしたいと2022年4月にCureApp入社。趣味は、野球、スキー、息子と遊ぶこと。 ■育成において目指すこと CureAppでは、すでに上市されている「ニコチン依存症」、「高血圧症」の治療用アプリのほかに、今後、現在はい初中であるがんやアルコール依存症、非アルコール性脂肪肝炎、慢性心不全、慢性腰痛症などの様々な疾患領域のプロダクトを生み出していく予定です。 これらのプロダクトが販売開始になれば、営業やエンジニア、薬事などを含めた大所帯のチームにもなっていくでしょう。 その中で事業を大きく飛躍させ『ソフトウエアで「治療」を再創造する』というミッションを体現するためには、チームをうまく機能させ、個人の力を最大限引き出していくことが大切です。そのために人材の育成は、とても重要だと考えています。また製品の上市前の今から、多面的に物事を捉えながら事業をパワフルに推し進められる事業責任者を複数名、輩出することを目指しています。 ■相互理解を深めるために CureAppでは、デザイナーやエンジニアなどのモノ作りに関わるメンバーから、営業、マーケティング、薬事や臨床開発、医師などの多種多様な職種のメンバーが力を合わせて働いています。そういった多様な職種の仕事を多面的に理解し、開発を推進していく人材も必要になっていきます。そのような多

  力を見出し、幸せに活躍する社員と出会うための採用とは　 ～ CureAppのHR コラム　 採用編 ～ 創業して8年になるCureApp。2023年1月末現在で社員数205名となり、今後さらに拡大していくフェーズにあります。そんな中CureAppのHRは、社員一人一人がそれぞれ能力を生かして理想を追求しながら活躍し、幸せに働ける環境を作ることを目指しています。 今回は人事施策の「採用」において大切にしていることについて、人事業務部部長の波田野に聞きました。 ※このコラム連載はCureAppの「採用」「育成」「働き方」「制度」の４つのテーマでお届けしていきます。 波田野 大悟（はたの だいご）／人事業務部部長 早稲田大学教育学部卒業後、リクルートキャリア、ソニー、グリー、IBMなどで主に採用、人材開発・組織開発業務に従事。妻が医療従事者であることから、事業のビジョンに深く共感。今後拡大期にある事業において、自らの人事経験を活かしたいと2022年4月にCureApp入社。趣味は、野球、スキー、息子と遊ぶこと。 ■CureAppの人事が大切にすること　～Path of right～ CureAppが定めるValueの中にPath of right（訳：ただ王道を行く）という言葉があります。元来王道とは「安易な道・近道」と訳されますが、近年では「正攻法」や「正統派」といった意味合いで多く用いられます。主な意味としては「多くの人に受け入れられ、支持される方法」といったところでしょうか。 つまり私たちは、闇雲に時流に乗って流行りものに手を出したり、お天道様の下を堂々と歩けないような道から逸れた方法を選ばない、ということです。 人事の考え方も同様です。奇を衒わず、目的と手段を混同させず、その時に合わせた事業課題・組織課題に即して、自分たちに合った考え方や手法を考え抜いて実行していきたいと思います。そのアクションを通じて事業成長・組織成長に貢献していくことを大切にしています。   ■採用において目指すこと CureAppのプロダクトとしては、医療機関にて医師によって処方される「治療用アプリ」と、民間法人向けの健康増進モバイルヘルスプログラム「ascure」があります。「治療用アプリ」については、既に上市された「ニコチン依存症」、「高血圧症」の治療用アプリをはじめ、他疾患について